Un tableau pour sa recherche d'emploi

Un tableau pour sa recherche d'emploi

Pilotez-vous votre recherche d'emploi avec un minimum de méthode ou vous laissez-vous porter là où le vent vous déposera ? Vous le savez, les recruteurs recherchent des candidats aux objectifs clairs et précis, contrôlant leur démarche et laissant à tout, sauf au hasard, la conduite de leur projet professionnel… à l'image de ce qu'ils réaliseront au sein de l'entreprise. Logique, non ?

Je vous propose de construire un tableau de bord dont le seul objectif est de faciliter une analyse de vos candidatures pour corriger, le cas échéant, la démarche et en améliorer constamment l'efficacité. 

Rappelez-vous, la recherche d'emploi repose sur quatre piliers principaux :

1- Les réponses aux offres d'emploi.

2- Vos candidatures spontanées (hier encore, un dirigeant d'entreprise m'indiquait être surpris de ne jamais recevoir la moindre candidature spontanée… il dirige une entreprise de 400 personnes tout de même !) - vous vous appuierez sur votre veille dans la presse locale ou parmi quelques uns de ces 600 journaux professionnels.

3- L'approche réseau (je prépare un fascicule très complet sur ce sujet).

4- Les CVthèques.

Pour chacun de ces thèmes, en fonction de la façon dont vous avez construit votre projet professionnel et déterminé les étapes à suivre selon les cibles définies, vous créerez des indicateurs destinés à mesurer les quantités, le taux de réalisation ainsi que l'efficacité.

Ainsi, pour les réponses aux annonces, vous mesurerez chaque semaine le nombre d'offres auxquelles vous aurez répondu, vous le comparerez à l'objectif que vous aviez fixé, vous ajouterez ensuite une colonne mentionnant le nombre de réponses favorables ou de convocations à l'entretien de recrutement, vous déterminerez ensuite le taux d'efficacité (Nombre de réponses favorables sur nombre d'offres répondant). Ce dernier taux est essentiel, il vous indiquera immédiatement si vous devez augmenter le volume de réponses aux offres ou au contraire renforcer vos candidatures par une démarche différente (le coaching en faisant partie bien entendu !).

Concernant les candidatures spontanées, le volume d'envoi de candidatures est important, la fréquence de ces derniers également - envoyer une seule fois une candidature spontanée à une entreprise, c'est remettre en question les lois de probabilité, vous ne trouvez pas ? L'envoyer plusieurs fois, c'est augmenter la probabilité de "tomber" au bon moment mais aussi faire la démonstration de sa motivation et de sa profonde détermination !

Côté réseau, je distingue plusieurs niveaux : les entretiens réels, qu'ils soient téléphoniques ou en face-à-face, le développement proprement dit du champ de prospection, c'est-à-dire le nombre de nouveaux contacts pertinents. Chacun de ces indicateurs doit être comparé à l'objectif décidé. Encore une fois, le ratio de réalisation de ces objectifs vous permettra d'actionner le levier adéquat : augmenter le nombre de contacts pour ensuite les rencontrer ou bien augmenter directement les opportunités de rencontres.

Enfin, dernière tranche d'indicateurs, ceux des CVthèques. Vous veillerez à surveiller le nombre de mises à jour, de façon à conserver un rythme régulier et assurer la visibilité requise sur ce genre de moteur.

Bref, l'idée de ce type de tableau est de structurer un minimum la démarche en fixant des objectifs hebdomadaires, en mesurant le chemin parcouru et en s'offrant la possibilité de déployer un VRAI plan d'actions en fonction des résultats mesurés et de la stratégie de recherche d'emploi.