Billet assez inhabituel cette fois-ci puisqu'il regroupe - à l'initiative de Franck La Pinta - 12 personnalités des RH, ayant chacune proposé sa vision des grandes tendances RH 2012.
Merci à Franck de m'avoir associé à ce beau projet.
Bonne lecture !
Quelles seront 12 les grandes tendances RH pour 2012 ? Pour m’aider à répondre à cette question, j’ai sollicité des « vauriens », c’est-à-dire de vrais experts, pour avoir leur vision, forcément personnelle, forcément subjective, mais assurément pertinence pour répondre à cette vaste question. Et comme tous les vauriens, ils ont accepté cette mission, y ont mis leurs tripes et leur coeur, juste pour en être, même si elle n’apporte ni gloire, ni argent, ni filles, ni alcool. 2012 : à quoi s’attendre, et se préparer en matière RH ? Faut-il s’en inquiéter ? Quel sera l’impact sur les entreprises ? 12 « salopards » des RH ont la parole." Franck La Pinta
Salopard N° 1 : Arnaud Gien-Pawlicki / Salopard N° 2 : Gilles Gobron / Salopard N° 3 : Alexandre Pachulski / Salopard N° 4 : Didier Baichere / Salopard N° 5 : David Guillocheau / Salopard N°6 : Pierre Denier / Salopard N°7 : Vincent Rostaing / Salopard N°8 : Flavien Chantrel / Salopard N°9 : Vincent Berthelot / Salopard N°10 : Arnaud Pottier Rossi / Salopard N°11 : Lilian Mahoukou / Salopard N°12 : Franck La Pinta
Tendance 1 : l’équation certaine RH + médias sociaux
L’équation Ressources Humaines et médias sociaux est « une (r)évolution qui n’est pas imminente, mais certaine » dixit L’Atelier BNP Paribas. Tel pourrait être la “base line” pour identifier le mouvement de fonds qui s’empare actuellement des entreprises (e-réputation, recrutement 2.0, marque employeur, RSE…). Autant de défis qui se posent, à nous, Directions des Ressources Humaines. Réconcilier les candidats avec les bonnes pratiques de beaucoup de nos recruteurs (RH et managers). Ancrer la marque employeur dans le quotidien et les usages de nos collaborateurs. Développer une culture du partage, par essai-erreur comme une opportunité de faire mûrir nos organisations. Constater et comprendre que nos collaborateurs sont nos meilleurs ambassadeurs. Ne pas oublier que l’e-réputation de chacun contribue à l’e-réputation de notre entreprise. Nos collaborateurs n’ont pas attendu l’arrivée des réseaux sociaux pour s’engager. S’il est important d’avoir une stratégie 2.0 pour se lancer, elle ne doit pas être une excuse pour ne pas tenter l’aventure.
Tendance 1 : l’équation certaine RH + médias sociauxL’équation Ressources Humaines et médias sociaux est « une (r)évolution qui n’est pas imminente, mais certaine » dixit L’Atelier BNP Paribas. Tel pourrait être la “base line” pour identifier le mouvement de fonds qui s’empare actuellement des entreprises (e-réputation, recrutement 2.0, marque employeur, RSE…). Autant de défis qui se posent, à nous, Directions des Ressources Humaines. Réconcilier les candidats avec les bonnes pratiques de beaucoup de nos recruteurs (RH et managers). Ancrer la marque employeur dans le quotidien et les usages de nos collaborateurs. Développer une culture du partage, par essai-erreur comme une opportunité de faire mûrir nos organisations. Constater et comprendre que nos collaborateurs sont nos meilleurs ambassadeurs. Ne pas oublier que l’e-réputation de chacun contribue à l’e-réputation de notre entreprise. Nos collaborateurs n’ont pas attendu l’arrivée des réseaux sociaux pour s’engager. S’il est important d’avoir une stratégie 2.0 pour se lancer, elle ne doit pas être une excuse pour ne pas tenter l’aventure.
N’oublions pas que l’objectif final c’est la rencontre avec l’autre, qu’il soit collègue, manager, recruteur, candidat (potentiel ou non), dans le 2.0 c’est ce qui me semble le plus important.
Arnaud Gien-Pawlicki, Responsable recrutement – DRH de l’Apec – @gienpawlicki – www.apec.fr
Arnaud Gien-Pawlicki, Responsable recrutement – DRH de l’Apec – @gienpawlicki – www.apec.fr
Tendance 2 : le retour des belles histoires dans le recrutement
Il était une fois… un recruteur et un candidat qui avaient tous deux fait une étrange découverte : une nouvelle terre venait d’apparaître que d’aucuns nommaient les réseaux sociaux. Le recruteur y était heureux, il y faisait pousser sa marque employeur sans que la sorcière de la communication ou le brigand du marketing ne viennent l’embêter. Le candidat y était heureux, il avait là-bas autant de pouvoir qu’un roi. Mais à force de vivre chacun de son côté, ils ne se rencontraient plus… Jusqu’à ce que la fée « Conte Nue» leur apporta de belles histoires à se raconter.
Gilles Gobron – responsable marketing digital chez Expectra – @expectra_emploi - www.expectra.fr
Il était une fois… un recruteur et un candidat qui avaient tous deux fait une étrange découverte : une nouvelle terre venait d’apparaître que d’aucuns nommaient les réseaux sociaux. Le recruteur y était heureux, il y faisait pousser sa marque employeur sans que la sorcière de la communication ou le brigand du marketing ne viennent l’embêter. Le candidat y était heureux, il avait là-bas autant de pouvoir qu’un roi. Mais à force de vivre chacun de son côté, ils ne se rencontraient plus… Jusqu’à ce que la fée « Conte Nue» leur apporta de belles histoires à se raconter.
Gilles Gobron – responsable marketing digital chez Expectra – @expectra_emploi - www.expectra.fr
Tendance 3 : le Social va s’inviter dans les processus RH
Les entreprises sont aujourd’hui en plein paradoxe. Elles dissertent d’un côté sur leur marque employeur et le recrutement via facebook, et hésitent de l’autre à laisser un collaborateur évaluer ses compétences de façon déclarative ou s’inscrire en formation sur un portail web.
Elles oscillent entre la volonté de surfer sur la vague Social déferlant sur le marché et le maintien qu’elles pensent encore nécessaire d’une organisation plus traditionnelle et moins collaborative.
2012 sera sûrement une année charnière qui verra quelques valeureux responsables de ressources humaines intégrer une dimension Social à des processus RH – au-delà du seul processus de recrutement – tels que les évaluations ou la formation.
Ces valeureux RRH auront deux caractéristiques : ils auront le soutien de leur hiérarchie et seront convaincus de l’intérêt de permettre aux collaborateurs d’être davantage acteurs de leur carrière !
Alexandre Pachulski – VP Products of TalentSoft – @apachulski – www.lestalentsdalex.com
Les entreprises sont aujourd’hui en plein paradoxe. Elles dissertent d’un côté sur leur marque employeur et le recrutement via facebook, et hésitent de l’autre à laisser un collaborateur évaluer ses compétences de façon déclarative ou s’inscrire en formation sur un portail web.
Elles oscillent entre la volonté de surfer sur la vague Social déferlant sur le marché et le maintien qu’elles pensent encore nécessaire d’une organisation plus traditionnelle et moins collaborative.
2012 sera sûrement une année charnière qui verra quelques valeureux responsables de ressources humaines intégrer une dimension Social à des processus RH – au-delà du seul processus de recrutement – tels que les évaluations ou la formation.
Ces valeureux RRH auront deux caractéristiques : ils auront le soutien de leur hiérarchie et seront convaincus de l’intérêt de permettre aux collaborateurs d’être davantage acteurs de leur carrière !
Alexandre Pachulski – VP Products of TalentSoft – @apachulski – www.lestalentsdalex.com
Tendance 4 : 2012, certainement incertaine et probablement avec son lot d’atermoiements…
La France est partenaire d’une crise mondiale avec son paroxysme européen qui fragilise le rythme des décisions en entreprise. L’année électorale viendra couronner ce mariage à haut risque entre le social et l’économique apportant son lot promotionnel de non-décisions et de faux semblants. Les salariés entendront d’un côte, des cassandres énoncées avec un aplomb qui fera douter le plus politiquement septique d’entre nous et de l’autre, ils vivront au rythme lent des promesses de développement de carrière que leur entreprise édictera comme une baseline éditoriale. Mondialiser, globaliser le salarié, nous en avons rêvé… Nous avons poussé des programmes RH homogènes et « talentisés » ! Résultat ? L’entreprise est prise d’angoisse, elle vit une véritable crise d’engagement… Jusqu’à parler spontanément de qualité de vie et pour les plus audacieux de bonheur, au travail. Pourquoi croire que la génération Z, Y ou C aurait des gènes spécifiques pour la prise aisée de distance ou le repli sur soi ? Les mêmes (nous, les DRH) qui ont poussés l’individuel face au collectif crient à l’égoïsme et à la perte de repères générationnels ! Je crois personnellement qu’il n’y a aucune fatalité dans ce constat… Bien au contraire ! Ne comptez pas sur moi pour la révolution en 2012, elle n’est pas fille de l’entreprise. Dans ces périodes de fortes tensions, d’incertitude et de doutes retournons simplement vers nos fondamentaux : la création de valeur, l’innovation et la fierté que procure la réussite face à l’échec… Quelques pistes pour gagner #RH2012 :
- ré-investir fortement dans le dialogue avec les managers de proximité pour les amener à prendre position comme des leaders : soyez stratège et physiquement présent sur le terrain, soutenez le regard de vos équipes… Pensez au coaching de pairs !
- libérer votre communication, donnez-lui de la transparence et de l’épaisseur en capitalisant sur vos valeurs d’entreprise et sur votre culture. Elles sont votre unique différenciateur et le seul socle commun à tous les salariés… Oublier les modérateurs et testez l’auto régulation… Le collectif de travail peut souvent s’exprimer avec bon sens et sentir le respect, dans les signes d’encouragement que vous saurez délivrer.
- et si vous commenciez à avoir confiance dans votre relation avec les partenaires sociaux ?
- prenez au sérieux la réflexion sur le mécénat de compétences : un bon moyen de remettre le débat des valeurs au cœur de votre politique RH et déjouer la crise de confiance dans l’entreprise… Engageons nous dans cette nouvelle voie qu’offre le métier de RH, celle où la DRH influence et crée de la valeur économique et sociale pour les salariés et pour l’ensemble de l’écosystème de l’entreprise. Amis RH, engagez vous et donnez de la voix.
Didier Baichère – people engagement addict - @dbaichere
La France est partenaire d’une crise mondiale avec son paroxysme européen qui fragilise le rythme des décisions en entreprise. L’année électorale viendra couronner ce mariage à haut risque entre le social et l’économique apportant son lot promotionnel de non-décisions et de faux semblants. Les salariés entendront d’un côte, des cassandres énoncées avec un aplomb qui fera douter le plus politiquement septique d’entre nous et de l’autre, ils vivront au rythme lent des promesses de développement de carrière que leur entreprise édictera comme une baseline éditoriale. Mondialiser, globaliser le salarié, nous en avons rêvé… Nous avons poussé des programmes RH homogènes et « talentisés » ! Résultat ? L’entreprise est prise d’angoisse, elle vit une véritable crise d’engagement… Jusqu’à parler spontanément de qualité de vie et pour les plus audacieux de bonheur, au travail. Pourquoi croire que la génération Z, Y ou C aurait des gènes spécifiques pour la prise aisée de distance ou le repli sur soi ? Les mêmes (nous, les DRH) qui ont poussés l’individuel face au collectif crient à l’égoïsme et à la perte de repères générationnels ! Je crois personnellement qu’il n’y a aucune fatalité dans ce constat… Bien au contraire ! Ne comptez pas sur moi pour la révolution en 2012, elle n’est pas fille de l’entreprise. Dans ces périodes de fortes tensions, d’incertitude et de doutes retournons simplement vers nos fondamentaux : la création de valeur, l’innovation et la fierté que procure la réussite face à l’échec… Quelques pistes pour gagner #RH2012 :
- ré-investir fortement dans le dialogue avec les managers de proximité pour les amener à prendre position comme des leaders : soyez stratège et physiquement présent sur le terrain, soutenez le regard de vos équipes… Pensez au coaching de pairs !
- libérer votre communication, donnez-lui de la transparence et de l’épaisseur en capitalisant sur vos valeurs d’entreprise et sur votre culture. Elles sont votre unique différenciateur et le seul socle commun à tous les salariés… Oublier les modérateurs et testez l’auto régulation… Le collectif de travail peut souvent s’exprimer avec bon sens et sentir le respect, dans les signes d’encouragement que vous saurez délivrer.
- et si vous commenciez à avoir confiance dans votre relation avec les partenaires sociaux ?
- prenez au sérieux la réflexion sur le mécénat de compétences : un bon moyen de remettre le débat des valeurs au cœur de votre politique RH et déjouer la crise de confiance dans l’entreprise… Engageons nous dans cette nouvelle voie qu’offre le métier de RH, celle où la DRH influence et crée de la valeur économique et sociale pour les salariés et pour l’ensemble de l’écosystème de l’entreprise. Amis RH, engagez vous et donnez de la voix.
Didier Baichère – people engagement addict - @dbaichere
Tendance 5 : DRH, RRH en 2012 n’ayez plus peur d’être intelligent !
Avez-vous remarqué combien, vous avez de plus en plus d’informations sur les talents de votre entreprise ? Oui puisque c’est souvent vous qui les avez demandée ou produites et (de plus en plus) sollicités les talents et managers. Tout ça pourquoi ? Répondre à des exigences légales mais surtout alimenter des rapports peu lus, pas toujours fiables, servant à des comparaisons stériles. Ce n’est pas ainsi que la RH ne sera plus perçue comme un centre de coûts administratifs. Il est temps d’ouvrir la boite noire du Capital Talents. Celle où l’on cache depuis trop longtemps la question du lien des causes (RH) avec les effets (Business) de votre entreprise. Il faut que la RH puisse expliquer pourquoi tel leader mène son business mieux, pourquoi ce commercial vend davantage, ou pourquoi cette technicienne est plus fidèle. C’est ainsi qu’une banque en retard d’innovation, a découvert que ses compétences managériales clefs étaient moins propices que celles du concurrent le plus innovant. Elle doit aussi anticiper les évènements RH ayant des conséquences Business importantes. C’est ainsi qu’un industriel a mis en équation le risque de démission des haut potentiels. L’indicateur est visible du poste de travail de chaque gestionnaire de carrière. DRH, RRH, faites comme vos collègues Business.
Avez-vous remarqué combien, vous avez de plus en plus d’informations sur les talents de votre entreprise ? Oui puisque c’est souvent vous qui les avez demandée ou produites et (de plus en plus) sollicités les talents et managers. Tout ça pourquoi ? Répondre à des exigences légales mais surtout alimenter des rapports peu lus, pas toujours fiables, servant à des comparaisons stériles. Ce n’est pas ainsi que la RH ne sera plus perçue comme un centre de coûts administratifs. Il est temps d’ouvrir la boite noire du Capital Talents. Celle où l’on cache depuis trop longtemps la question du lien des causes (RH) avec les effets (Business) de votre entreprise. Il faut que la RH puisse expliquer pourquoi tel leader mène son business mieux, pourquoi ce commercial vend davantage, ou pourquoi cette technicienne est plus fidèle. C’est ainsi qu’une banque en retard d’innovation, a découvert que ses compétences managériales clefs étaient moins propices que celles du concurrent le plus innovant. Elle doit aussi anticiper les évènements RH ayant des conséquences Business importantes. C’est ainsi qu’un industriel a mis en équation le risque de démission des haut potentiels. L’indicateur est visible du poste de travail de chaque gestionnaire de carrière. DRH, RRH, faites comme vos collègues Business.
Utilisez l’intelligence des données RH pour résoudre des problèmes ou relevez des challenges Business. La crise est le bon moment, les sujets ne manquent pas et le niveau d’attente est maximal!
Conseil pratique : Evitez le ènieme projet de reporting, adoptez une démarche d’amélioration avec vos clients internes et pourquoi pas engagez des discussions 2.0 avec eux.
David Guillocheau – directeur associé Talentys – @dguillocheau – www.talentpower.org
Conseil pratique : Evitez le ènieme projet de reporting, adoptez une démarche d’amélioration avec vos clients internes et pourquoi pas engagez des discussions 2.0 avec eux.
David Guillocheau – directeur associé Talentys – @dguillocheau – www.talentpower.org
Tendance 6 : prendre le temps de recruter…
Prendre le temps de recruter… et tourner le dos à l’idée selon laquelle le recrutement réussi est celui qui fait gagner du temps… Face à une pénurie annoncée d’emplois, le vrai professionnel écartera les techniques «alléchantes» de sélection sans effort, pour se concentrer sur la valorisation d’une approche personnelle et humaine, veillant aux intérêts et au succès de tous, y compris celui du candidat.
Prendre le temps de recruter… et tourner le dos à l’idée selon laquelle le recrutement réussi est celui qui fait gagner du temps… Face à une pénurie annoncée d’emplois, le vrai professionnel écartera les techniques «alléchantes» de sélection sans effort, pour se concentrer sur la valorisation d’une approche personnelle et humaine, veillant aux intérêts et au succès de tous, y compris celui du candidat.
Tous les outils seront utilisés à cette seule fin. On assistera alors au retour triomphal des 2 deux lettres « RH » pour « Ressources HUMAINES » et non plus « Rendement Horaire » ou « Recrutement Hâtif ».
Pierre Denier – Fondateur HLC “Haut Les Coeurs !!!” – @PierreDenier – www.conseil-emploi.net
Pierre Denier – Fondateur HLC “Haut Les Coeurs !!!” – @PierreDenier – www.conseil-emploi.net
Tendance 7 : le bond en avant des RH dans les services
L’année 2012 sera celle du grand bond en avant de la fonction RH dans les sociétés de service.
La fonction se transformera pour passer de l’opérationnalité à la stratégie, impulsant de nouvelles méthodes de management (vers plus d’agileté et de management 360° ). Plus d’engagement des salariés au travers d’une réintroduction de la responsabilité personnelle dans la sphère de l’entreprise, et d’un focus tout particulier sur les motivations personnelles au service de la performance collective solution commune aux problématiques de diversité, d’intégration trans-générationnelle, de limitation des risques psychosociaux.
Bref alchimie du bien être individuel au service de la performance collective
Vincent Rostaing – Architecte en Energie Humaine Renouvelable – @LeCairn – www.lecairn4it.com
L’année 2012 sera celle du grand bond en avant de la fonction RH dans les sociétés de service.
La fonction se transformera pour passer de l’opérationnalité à la stratégie, impulsant de nouvelles méthodes de management (vers plus d’agileté et de management 360° ). Plus d’engagement des salariés au travers d’une réintroduction de la responsabilité personnelle dans la sphère de l’entreprise, et d’un focus tout particulier sur les motivations personnelles au service de la performance collective solution commune aux problématiques de diversité, d’intégration trans-générationnelle, de limitation des risques psychosociaux.
Bref alchimie du bien être individuel au service de la performance collective
Vincent Rostaing – Architecte en Energie Humaine Renouvelable – @LeCairn – www.lecairn4it.com
Tendance 8 : vers du vrai contenu RH
2011 aura été l’année du Brand content pour les services Marketing des entreprises. Communiquer sans contenu peut en effet être assez problématique. Tablons qu’en 2011 les RH s’empareront de ce sujet et commenceront à étoffer leur communication RH. Certaines entreprises ont déjà commencé dans cette voie (n’est-ce pas Franck), mais elles restent peu nombreuses. Vidéos, conseils, articles de fond, ebooks… Les possibilités ne manquent pas, il faut simplement s’en donner les moyens, humains et financiers. Cette opulence de contenu permettra à la fois de mieux guider les candidats dans leur démarche, de développer la notoriété des entreprises comme potentiels employeurs mais aussi de donner une légitimité à leur présence sur les médias sociaux. Trop de services RH se lancent pour suivre la tendance et proposent des coquilles vides. Vouloir se rapprocher des candidats est une bonne chose, encore faut-il avoir des choses à leur dire. Encore une fois, c’est le community manager, entouré par les experts des différents services de l’entreprise, qui devra se charger de ces contenus. Son rôle devrait être redessiné pour s’éloigner de la course au like inutile trop souvent aperçue ces derniers mois et se recentrer sur les vraies problématiques : comment attirer et fidéliser des candidats qui correspondent au secteur d’activité et aux valeurs de l’entreprise. Le chantier est vaste.
Flavien Chantrel – Community Manager à RegionsJob – @moderateur – www.blogdumoderateur.com
2011 aura été l’année du Brand content pour les services Marketing des entreprises. Communiquer sans contenu peut en effet être assez problématique. Tablons qu’en 2011 les RH s’empareront de ce sujet et commenceront à étoffer leur communication RH. Certaines entreprises ont déjà commencé dans cette voie (n’est-ce pas Franck), mais elles restent peu nombreuses. Vidéos, conseils, articles de fond, ebooks… Les possibilités ne manquent pas, il faut simplement s’en donner les moyens, humains et financiers. Cette opulence de contenu permettra à la fois de mieux guider les candidats dans leur démarche, de développer la notoriété des entreprises comme potentiels employeurs mais aussi de donner une légitimité à leur présence sur les médias sociaux. Trop de services RH se lancent pour suivre la tendance et proposent des coquilles vides. Vouloir se rapprocher des candidats est une bonne chose, encore faut-il avoir des choses à leur dire. Encore une fois, c’est le community manager, entouré par les experts des différents services de l’entreprise, qui devra se charger de ces contenus. Son rôle devrait être redessiné pour s’éloigner de la course au like inutile trop souvent aperçue ces derniers mois et se recentrer sur les vraies problématiques : comment attirer et fidéliser des candidats qui correspondent au secteur d’activité et aux valeurs de l’entreprise. Le chantier est vaste.
Flavien Chantrel – Community Manager à RegionsJob – @moderateur – www.blogdumoderateur.com
Tendance 9 : relations sociales ou réputations sociales, Partenaires sociaux comme RH cherchent dans le 2.0 de nouveaux leviers !
Malgré la réforme de 2008 sur le dialogue social au travers des lois sur la représentativité on ne peut pas dire que les 3 dernières années aient permis de nouveaux jeux d’acteurs moins stériles Ce qui semble se dessiner est au contraire un déplacement du dialogue sur le terrain de la réputation et ceci du côté des syndicats comme du côté des pouvoirs décisionnels en place, entreprise et État. Les syndicats voient dans les annonces autour de la non publication du rapport Peruchot, sur le financement des organisations patronales et syndicales, une tentative de déstabilisation qui permet toutes les rumeurs. Les annonces se multipliant autour de la gestion plus ou moins rigoureuse des CE les renforce dans le sentiment de tentative de retournement de l’opinion publique contre eux et un risque d’affaiblissement de leur pouvoir. De leur côté les OS elles-mêmes commencent à déceler de nouveaux leviers dans l’utilisation des médias sociaux pour faire pression sur les entreprises. Il faut dire que celles-ci en misant de plus en plus sur le développement de leur « image employeur » au travers des médias sociaux profitent de la viralité des bonnes opinions mais dans le même temps prennent le risque de s’exposer à des retours plus ou moins bien orchestré des partenaires sociaux. 2012 verra s’amplifier et certainement se professionnaliser les acteurs du dialogue social dans l’utilisation stratégique de ces leviers. De nouveaux risques vont apparaître, celui de l’individualisation des conflits au travers de la « googelisation » des acteurs me semble majeur. De la réputation des syndicats et employeurs on risque de passer à la e-reputation de leurs responsables. Ce risque n’est pas inéluctable si on reconnaît de chaque côté l’importance du maintien dialogue et des opportunités offertes par ces nouveaux outils dont l’intranet syndical 2.0 pourrait aussi constituer une déclinaison positive.
Vincent Berthelot – Fondateur chez Conseil Web social – @VinceBerthelot – www.conseilwebsocial.com
Malgré la réforme de 2008 sur le dialogue social au travers des lois sur la représentativité on ne peut pas dire que les 3 dernières années aient permis de nouveaux jeux d’acteurs moins stériles Ce qui semble se dessiner est au contraire un déplacement du dialogue sur le terrain de la réputation et ceci du côté des syndicats comme du côté des pouvoirs décisionnels en place, entreprise et État. Les syndicats voient dans les annonces autour de la non publication du rapport Peruchot, sur le financement des organisations patronales et syndicales, une tentative de déstabilisation qui permet toutes les rumeurs. Les annonces se multipliant autour de la gestion plus ou moins rigoureuse des CE les renforce dans le sentiment de tentative de retournement de l’opinion publique contre eux et un risque d’affaiblissement de leur pouvoir. De leur côté les OS elles-mêmes commencent à déceler de nouveaux leviers dans l’utilisation des médias sociaux pour faire pression sur les entreprises. Il faut dire que celles-ci en misant de plus en plus sur le développement de leur « image employeur » au travers des médias sociaux profitent de la viralité des bonnes opinions mais dans le même temps prennent le risque de s’exposer à des retours plus ou moins bien orchestré des partenaires sociaux. 2012 verra s’amplifier et certainement se professionnaliser les acteurs du dialogue social dans l’utilisation stratégique de ces leviers. De nouveaux risques vont apparaître, celui de l’individualisation des conflits au travers de la « googelisation » des acteurs me semble majeur. De la réputation des syndicats et employeurs on risque de passer à la e-reputation de leurs responsables. Ce risque n’est pas inéluctable si on reconnaît de chaque côté l’importance du maintien dialogue et des opportunités offertes par ces nouveaux outils dont l’intranet syndical 2.0 pourrait aussi constituer une déclinaison positive.
Vincent Berthelot – Fondateur chez Conseil Web social – @VinceBerthelot – www.conseilwebsocial.com
Tendance 10 : pas grand chose à vrai dire…
Ah si, nous n’allons pas échapper au marasme économique ! Nous allons assister à des plans sociaux, des remplacements au compte goutte, des candidats en poste qui seront trop frileux pour changer d’entreprise, le climat social va être tendu et les RH vont donc souffrir. Rien de réjouissant je vous le concède. Cela ne fera que la 3ème crise que je vis en tant que professionnel de la Communication RH, et je ne sais pas si vous avez remarqué mais elles sont de plus en plus rapprochées.
Mais ces temps obscurs sont souvent idéaux pour développer la créativité, moins de budget (ou plus du tout d’ailleurs) oblige les RH à plus d’ingéniosité ! Alors profitons en ! Arrêtons la politique du Stop&Go, privilégions le relationnel sur le long terme. Tentons des choses : plus d’humain, plus de communication, plus de relations…en externe bien sûr mais aussi et surtout en interne.
Dans ce sens les Médias Sociaux vont nous aider car ils vont nous permettre de créer, d’entretenir des relations avec nos différents publics (interne-externe) avec peu de budget mais en s’investissant humainement. Je pense donc que la crise va favoriser leur adoption.
Et sinon, je crois que la fin du monde est prévue le 21 décembre 2012… Ça nous laisse 375 jours pour nous réaliser !
Arnaud Pottier Rossi – Directeur associé Kalaapa, agence de communication – @kalaapa –www.kalaapa.com
Ah si, nous n’allons pas échapper au marasme économique ! Nous allons assister à des plans sociaux, des remplacements au compte goutte, des candidats en poste qui seront trop frileux pour changer d’entreprise, le climat social va être tendu et les RH vont donc souffrir. Rien de réjouissant je vous le concède. Cela ne fera que la 3ème crise que je vis en tant que professionnel de la Communication RH, et je ne sais pas si vous avez remarqué mais elles sont de plus en plus rapprochées.
Mais ces temps obscurs sont souvent idéaux pour développer la créativité, moins de budget (ou plus du tout d’ailleurs) oblige les RH à plus d’ingéniosité ! Alors profitons en ! Arrêtons la politique du Stop&Go, privilégions le relationnel sur le long terme. Tentons des choses : plus d’humain, plus de communication, plus de relations…en externe bien sûr mais aussi et surtout en interne.
Dans ce sens les Médias Sociaux vont nous aider car ils vont nous permettre de créer, d’entretenir des relations avec nos différents publics (interne-externe) avec peu de budget mais en s’investissant humainement. Je pense donc que la crise va favoriser leur adoption.
Et sinon, je crois que la fin du monde est prévue le 21 décembre 2012… Ça nous laisse 375 jours pour nous réaliser !
Arnaud Pottier Rossi – Directeur associé Kalaapa, agence de communication – @kalaapa –www.kalaapa.com
Tendance 11 : LILO, agilité, création de valeur et confiance
Il y a deux ans, Henri Kaufman avait publié un billet sur le LILO (a Little In, a Lot Out) à la suite de la lecture d’un article du Time Magazine sur les startups. Avec les perspectives de chiffres d’affaire plus ou moins positives et la prudence sur les budgets, la créativité (génération d’idées), surtout l’innovation (exécution d’idées) et l’agilité prennent des places importantes. Face à des challenges peu familiers, des approches latérales peuvent être nécessaires pour (oser) sortir du cadrant des solutions type. “Faire plus avec moins” serait ainsi le contexte d’évolution en 2012, avec quelques idées fortes parmi d’autres :
1 – l’optimisation de l’exécution de la stratégie RH (“clairement” formulée en amont dans l’idéal), pour ne pas occasionner de coûts cachés trop importants et renforcer l’image de centre de coût de la fonction RH
2 – le développement d’une DRH leader, “créatrice de valeur” via un design organisationnel efficient, une véritable dynamique de collaboration avec d’autres services, un rapprochement avec le/la CEO, un management des talents personnalisé, cohérent et spécifique à l’organisation-même
3 – des politiques RH concrètes et un dialogue permanent, ayant pour but de créer des environnements de travail singuliers, épanouissants (expérience-salarié) et générateur d’adhésion, de bouche-à-oreille positif
4 – des marques employeur basées sur les différentes interactions authentiques (online et offline), sur la confiance et la logique de permission; et moins sur l’image, la lutte poussée pour l’attention ou encore la logique d’embellissement.
5 – une culture d’ouverture plus importante (en interne ou vis-à-vis de l’externe) pour maintenir une vue sur les signaux faibles, se développer en permanence (connaissances et compétences) et régulièrement expérimenter de nouvelles pratiques/trajectoires pour continuellement découvrir/apprendre
Lilian Mahoukou – Associé chez Canden - @LilianMahoukou - www.id-carrieres.com
Il y a deux ans, Henri Kaufman avait publié un billet sur le LILO (a Little In, a Lot Out) à la suite de la lecture d’un article du Time Magazine sur les startups. Avec les perspectives de chiffres d’affaire plus ou moins positives et la prudence sur les budgets, la créativité (génération d’idées), surtout l’innovation (exécution d’idées) et l’agilité prennent des places importantes. Face à des challenges peu familiers, des approches latérales peuvent être nécessaires pour (oser) sortir du cadrant des solutions type. “Faire plus avec moins” serait ainsi le contexte d’évolution en 2012, avec quelques idées fortes parmi d’autres :
1 – l’optimisation de l’exécution de la stratégie RH (“clairement” formulée en amont dans l’idéal), pour ne pas occasionner de coûts cachés trop importants et renforcer l’image de centre de coût de la fonction RH
2 – le développement d’une DRH leader, “créatrice de valeur” via un design organisationnel efficient, une véritable dynamique de collaboration avec d’autres services, un rapprochement avec le/la CEO, un management des talents personnalisé, cohérent et spécifique à l’organisation-même
3 – des politiques RH concrètes et un dialogue permanent, ayant pour but de créer des environnements de travail singuliers, épanouissants (expérience-salarié) et générateur d’adhésion, de bouche-à-oreille positif
4 – des marques employeur basées sur les différentes interactions authentiques (online et offline), sur la confiance et la logique de permission; et moins sur l’image, la lutte poussée pour l’attention ou encore la logique d’embellissement.
5 – une culture d’ouverture plus importante (en interne ou vis-à-vis de l’externe) pour maintenir une vue sur les signaux faibles, se développer en permanence (connaissances et compétences) et régulièrement expérimenter de nouvelles pratiques/trajectoires pour continuellement découvrir/apprendre
Lilian Mahoukou – Associé chez Canden - @LilianMahoukou - www.id-carrieres.com
Tendance 12 : Après le green washing, le people washing ?
Les sujets RH deviennent la nouvelle mode en communication corporate. De récentes campagnes de communication fleurissent, sur la valeur des collaborateurs et l’attachement à les faire grandir. En effet, la communication produit est critiquée : elle incite à une sur-consommation superficielle, non respectueuse de l’environnement, inégalitaire pour ceux qui en sont exclus. La communication sur les valeurs a perdu beaucoup de sa crédibilité, certainement car beaucoup d’entreprises partagent les mêmes valeurs « passe partout » qui relèvent davantage de l’incantation. La communication financière a toujours tort : les résultats sont mauvais, cela annoncera plan social et rigueur salariale ; les résultats sont bons, la répartition de la richesse sera nécessairement inique. Alors, le thème des collaborateurs, de leur bien-être devient la nouvelle martingale de la communication corporate, même quand cet exercice cosmétique n’a qu’un rapport lointain avec la réalité de l’entreprise. Pour en être convaincu, guettez les prochaines campagnes corporate.
Franck La Pinta – Marketing web et RH 2.0 – @flapinta – www.francklapinta.com
Les sujets RH deviennent la nouvelle mode en communication corporate. De récentes campagnes de communication fleurissent, sur la valeur des collaborateurs et l’attachement à les faire grandir. En effet, la communication produit est critiquée : elle incite à une sur-consommation superficielle, non respectueuse de l’environnement, inégalitaire pour ceux qui en sont exclus. La communication sur les valeurs a perdu beaucoup de sa crédibilité, certainement car beaucoup d’entreprises partagent les mêmes valeurs « passe partout » qui relèvent davantage de l’incantation. La communication financière a toujours tort : les résultats sont mauvais, cela annoncera plan social et rigueur salariale ; les résultats sont bons, la répartition de la richesse sera nécessairement inique. Alors, le thème des collaborateurs, de leur bien-être devient la nouvelle martingale de la communication corporate, même quand cet exercice cosmétique n’a qu’un rapport lointain avec la réalité de l’entreprise. Pour en être convaincu, guettez les prochaines campagnes corporate.
Franck La Pinta – Marketing web et RH 2.0 – @flapinta – www.francklapinta.com
Je rebondis sur la tendance N° 9 et la e-professionnalisation des acteurs du dialogue social.
RépondreSupprimerCette remarque très pertinente m'inspire ce parallèle avec l'individu "social":
L’utilisation des réseaux sociaux pour son auto marketing (le fameux self-branding) est un outil à manier avec précaution. La facilité d’utilisation de l’interface – la forme – peut conduire à négliger le contenu, le message – le fond. Je préconise un vaste plan de formation de la population active aux techniques de communication 2.0. Nous devons apprendre à soigner l’emballage du produit tout en poursuivant notre quête de sens et de valeurs. C’est l’Homme 2.0.
"Faire plus avec moins" et "la rencontre avec l'autre en 2.0" seront certainement les ingrédients gagnant de 2012, nous poussant ainsi à innover.
RépondreSupprimerIl reste néanmoins un grand besoin de formation à la communication en 2.0 dans la fonction publique. A cela je pense que les réseaux sociaux (ou plutôt le fait de se créer son réseau de contacts en 2.0) permettront de mutualiser les expériences et ainsi innover pour atteindre "le faire plus avec moins".
Après les constats qui saura se différencier ?
RépondreSupprimerLes messages sont troubles et ne permettent plus l'adhésion du public.
Quand pourrons nous tout simplement avoir un rapport simple avec un dialogue compris de tous. Oui à la formation et à l'information juste mais ne pourrait-on pas simplement tenir les valeurs de notre métier qui sont ciblées sur les rapports humains, sans exigeances et sans chimères. Notre monde change et nous devons nous adapter. Notre soif du "mieux et plus" arrive à son terme. Et pourquoi pas enlever nos filtres...
arretez les critères...Optons pour le simplement bon et juste et mettons nous au travail car nous pourrions perdre de vue que le meilleur dialogue est d'une bonne dose de transparence beaucoup d'humanité et encore plus d'humilité. Positivons en partageant nos simples mots.
Billet collaboratif très instructif, vivant et sans langue de bois. A recommander. Je l'ai publié dans mes réseaux. Bonne année au 12 Vauriens de vrais experts :-)
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